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为什么日本企业不流行HRBP?(2)

2022年01月28日 08:07来源:网络搜索手机版

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如果大家看过日本热门职场系列剧『半泽直树』,应该对里面的银行系统的「人事部」印象深刻,给大家讲一讲,日本人事部跟我们人力资源部的异同。

在说日本人事部之前,先说日本公司有一个神秘的部门——总务部。这个部门,类似我们一些公司的总裁办,但是,日本的总务部职能要比一般的总裁办横向职能要更丰富一些。

日本公司的总务部,通常会管理公司法律事务、股东关系、公司文件、内部规定、对外关系等,按照我们国内大公司的分工,可以分出法务部,合规部、公关部、企业发展部(投资部)等。

日本公司总务部的特殊之处,它要充分体现了日本企业背后的产业财团、家族主义的管理理念。因此,总务部的权力强势到你无法想象,当日本公司大一点,就会从总务部分出来一个独立的人事部。

在日本公司,人事部通常由最高级、最受尊敬的常务董事控制,核心职能,一是干部调动,会考虑考虑相关产业财团人员的派系安排,包括日本经理调往海外子公司,二是人员考核,代表公司对所有员工进行评估和考核,并监督他们的发展。

日本传统公司在招聘正式员工时,最理想的选择是雇用新毕业的学生,他们将会一直留在公司,直到退休。大公司很少雇佣已经离开其他公司的中年雇员。他们主要依靠自己内部培养的员工来填补由于员工晋升或市场扩大而空缺的管理职位。

因此,也有人说到,日本人事部之所以没有改名「人力资源部」,是因为日本公司认为,人事安排(干部选拔、人员调配)被视为组织内部的最核心的管理职能,而「人力资源」侧重社会劳动力(蓝领与白领)的招募与培养,这些职能与之相比,没那么核心。

总之,日本传统公司的人事部为什么那么强悍呢?这是娘胎自带的,是血统纯正的权力部门。

这样大家也应该能理解,日本有这样的人事部,还要什么BP呀。

2、年功序列制功与过

终身雇佣、年功序列是日本人力资源的「两大法宝」,重点谈一下年功序列。

先说优点,看过相关日本职场剧的人应该能感受到,在日本职场上,年轻人对「前辈们」普遍的尊重(敬畏)。

在日本,被尊称前辈的人,不论在学校还是公司,他们都有一些独特的义务,能够去带动后辈的成长和学习,这种「前辈带后辈」的文化往往超越了一个公司的制度,正是这些文化,日本「师徒制」、「工匠精神」得以广泛推崇。

传统日本企业,年功序列制对应到人力资源管理,比如薪酬采用传统职能工资制,薪资结构比较稳定,每隔3年左右才调级一次。不像美国、中国企业因为经济结构和发展速度,薪酬会设计各种五花八门的奖金、股票激励。

年功序列制最大优点是,它有助于企业保持一个稳定的员工队伍,新员工通常被认为是受训人员,起薪不高,人们期望年轻员工通过努力工作以获得缓慢但稳定的晋升和加薪。

日本公司通过保证定期加薪和晋升,鼓励员工留在一家公司,除非提供特别有吸引力的条件,日本员工一般不会轻易跳槽,员工有安全感,公司有敬业度高的员工,两全其美。

为什么日本会推崇这种「古老」的制度呢?

根据学者Hayashi(1989)研究,日本这种文化传统,源自在日本漫长的水稻种植历史,水稻栽培的共同特点是重复、团队合作和耐心。所以,「年功序列」潜台词是:如果你耐心地呆在一个地方,庄稼就会成熟,收成就会丰收。

许多日本公司曾经学习美国末尾淘汰式的绩效制度,但是这些尝试都以失败告终,因为他们没有找到适合日本企业的标准来评估员工,在日本,他们坚持认为,集体努力比个人努力更重要。

说完优点,年功序列制的缺点也是非常明显,比如说晋升体系,日本论资排辈的现象不要太典型。

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